Alors que le télétravail a connu un essor fulgurant et forcé en raison de la situation sanitaire à l’intérieur de nos frontières, certains salariés ont décidé de le vivre de l’étranger, dans des pays de l’Union Européenne (Espagne, Portugal, Grèce, Croatie) ou au-delà (Maroc, Indonésie, Les Caraïbes…).  

Ceci soulève un certain nombre de questions juridiques complexes dont les dirigeants doivent être conscients. 

Dès lors que le salarié télé-travaille dans un autre pays que celui de son employeur, il faudra alors s’interroger sur les bonnes dispositions légales et réglementaires à appliquer. Quel est le pays d’exercice « habituel » (c’est-à-dire officiel) du salarié et quelles règles appliquer : 

• 1/ au contrat de travail : CDD/CDI, période d’essai, rupture du contrat (démission, licenciement, etc.), la durée du travail, les congés maternité/paternité, le droit de grève, les frais professionnels.  
• 2/ au transfert de données personnelles : le Règlement Général de Protection des Données européen s’applique-t-il ? Dans la négative, le pays concerné assure-t-il un niveau de protection équivalent ?  
• 3/ en matière de Sécurité Sociale : le salarié pourrait être soumis, en plus du régime français, à la législation de sécurité sociale du pays dans lequel il télé-travaille. Ceci implique donc pour l’employeur un enregistrement auprès des services de sécurité sociale du pays concerné, des charges adaptées, ainsi qu’une adaptation des assurances concernant la protection sociale complémentaire (prévoyance, frais de santé). 
• 4/ en matière de fiscalité : l’impôt sur le revenu du salarié sera probablement déclaré/payé dans son pays de résidence. Il est possible que l’employeur français ait besoin de payer l’impôt dans ce pays. Il existera aussi un risque fiscal pour l’entreprise au titre de la reconnaissance possible d’un « établissement stable » à l’étranger. 
• 5/ en matière de sécurité et de gestion du matériel : la sécurité sur le lieu de travail (comment s’assurer de la sécurité de l’employé, et donc du respect de l’employeur de garantir un lieu de travail sûr ?), ainsi que le bon fonctionnement du matériel, informatique notamment (en cas de besoin d’intervention physique). 

Il y a donc une complexité à gérer entre le libre choix de domiciliation du salarié – a priori 100% personnel – et les conséquences de ce choix pour l’entreprise et le salarié en cas d’installation à l’étranger.  

Cette complexité doit être appréhendée par les chefs d’entreprise avant le départ à l’étranger de manière anticipée, par exemple au travers d’une charte, d’un accord, et enfin d’un avenant au contrat de travail pour limiter les incompréhensions, et les risques liés à des contrôles.  

Avec la démocratisation du télétravail, il est possible que l’Europe précise dans l’avenir les règles applicables en matière de mobilité internationale et à réfléchir à des règles communes et harmonisées, allant jusqu’à un nouveau statut pour les télétravailleurs qui régiraient le droit social, la protection sociale, la fiscalité etc. 

En attendant, et en conclusion : dirigeants, soyez vigilants en cas d’installation à l’étranger de vos salariés car ceci a des conséquences. Il semble donc indispensable de prendre conseil auprès de professionnels pour prendre de bonnes décisions avant le départ afin d’éviter les mauvaises surprises et de s’organiser avec vos salariés.